خرید و دانلود نسخه کامل پروژه کارآفرینی رویکردی به دانش آفرینی

پروژه کارآفرینی رویکردی به دانش آفرینی

رویکردی به دانش آفرینی
تدبیر: گردهمایی بزرگ سالانه مدیران کشور تحت عنوان بازانگاری مدیریت (Re-imagining management) با همکاری مشترک سازمان مدیریت صنعتی و سازمان فرا و با شرکت گروه زیادی از مدیران، صاحبنظران، استادان، مهندسان، دانشجویان، کارشناسان و سایر گروههای علاقه مند در 18 و 19 آذرماه جاری در محل اجلاس سران در تهران برگزار می شود.به همین منظور تدبیر برپایه رسالت علمی، آموزشی و فرهنگی خود در استقبال از این گردهمایی بزرگ و استثنایی، درصدد برآمده است که با تلاش و همت نویسندگان و کارشناسان علاقه‌مند و سخت‌کوش خود مقالات این شماره را به گونه‌ای تدارک کند که با محورهای این گردهمایی همخوانی و مطابقت داشته باشد.موضوعات عمده این گردهمایی که با محوریت “روندها و چشم اندازهای جهانی” مورد نقد و بررسی قرار می گیرند عبارتند از: دانش و یادگیری، سرمایه های انسانی، پول و سرمایه، رهبری و استراتژی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، بازار، عملیات.تدبیر از هم اکنون این نوید را می‌دهد که خلاصه‌ای از سخنرانی‌ها و مباحث این گردهمایی را طی گزارشی در شماره‌های آینده به اطلاع خوانندگان برساند.
چکیده
در دنیای متلاطم و پرآشوب امروز که لحظه به لحظه مباحث و علوم نوین در حال شکل گرفتن بوده و پایه های رقابت از افزایش کارآیی به سمت دسترسی به اطلاعات تغییر یافته است، دانش و اطلاعات، سازماندهی و بازیابی بجای آنها و در یک کلمه مدیریت دانش از ضروریات کار مدیریت است. مدیریت دانش همانگونه که از نامش پیداست به معنی اداره کردن دانش موجود و نیز خلق و جذب دانش جدید است. نکته مهم اینکه تنها اکتفا به دانش موجود در عصر توسعه روزافزون دانش‌، هرگز راهگشا نیست و بنابراین مدیران برای عقب نماندن از حرکت رو به جلوی سازمانهای رقیب ، مجبور به تشویق دانش آفرینی در شرکتها‌یشان هستند.این مقاله ابتدا به تشریح مقولات داده، اطلاعات مدیریت دانش و دانش
آفرینی می‌پردازد و سپس به راه هایی برای دانش آفرینی یعنی ورودی سیستم های مدیریت دانش و در پایان به رابطه ورودی و خروجی این سیستم ها از طریق مارپیچ دانش اشاره می کند.
مقدمه جاری بودن تمایل به دانش و یادگیری در نفس بشر موجب شده است که حتی در قرون ابتدایی نیز از آموختن چیزهایی که برایش مفید بوده دریغ نکند. اما با گذشت زمان شاهد افزایش روز افزون اهمیت دانش و یادگیری در سیستمهای اجتماعی هستیم. بیهوده نیست که تام استوارت در سال 1994 طی مقاله‌ای در مجله فورچون به شرکتها یادآوری می کند که به آنچه می دانند بیش از آنچه دارند اهمیت بدهند و پیتردراکر دانش را به عنوان پایه های رقابت درجامعه فراسرمایه باوری معرفی می کند.اما در دنیای کنونی که سازمانها با سرعت بی‌سابقه ای داده و اطلاعات تولید می‌کنند و به حق عصر اطلاعات نامیده شده است، هجوم انبوه اطلاعات و داده‌های گوناگون راه سختی را برای بهره‌وری و استفاده درست از آنها پیش پای بشر گذاشته است. در مقابله با دانش بی حد و حصر امروزه و برای بهره‌برداری از ارزش بالای دانش دو سوال اساسی مطرح می شود:1 ـ چگونه چیزهایی را که می دانیم درون یک پایگاه مفید دانش جای دهیم؟2 ـ چگونه مستمراً پایگاه دانشمان را به روز کنیم تا قابل استفاده،‌قابل دسترسی و متداول بماند؟اول منجر به بحث مدیریت دانش می شود و پاسخ به سئوال دوم را باید در مبحث دانش آفرینی جستجو کرد که این دو موضوع باید در ارتباط با یکدیگر- و نه بصورت جداگانه – بحث شوند. از این‌رو در این مقاله به بررسی مفاهیم مدیریت دانش و به صورت خاص، دانش آفرینی به عنوان ورودی سیستم و ارتباط آن با خروجیهای سیستم یعنی سیستم‌های یادگیرنده-یاددهنده و مربی پرداخته می‌شود.داده : به یک سری واقعیتها، اعداد، حروف، علائم و حقایق اطلاق می شود که ممکن است به‌‌صورت شفاهی یا کتبی وارد سیستم شوند.اطلاعات: اطلاعات به داده هایی اطلاق می شود که بین آنها رابطه منطقی برقرار شده و معنی و مفهوم خاصی را به ذهن متبادر می کنند. به گفته
پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است».دانش: دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها ، اطلاعات موجود و نگرشهای کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش در سازمانها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها نیز مجسم می شود. به عنوان مثال برای درک بهتر این سه تعریف، را تصور کنید که در یک شهر، شرکت آب تصمیم بگیرد برای مطالعه روند مصرف شهروندان، از تمام قبوض آب کپی تهیه کند. در اینجا مجموعه مقادیر و اعداد و ارقام حک شده در قبوض، داده هستند. تهیه خلاصه ای از مقادیر مصرف آب بر حسب فصل، درجه حرارت و … داده ها را به اطلاعات تبدیل می کند. از میان این اطلاعات می‌توان به دانشی در مورد الگوی مصرف و چگونگی تاثیر عوامل مختلف بر آن برای برنامه ریزی آینده دست یافت.همان‌طور که از تلخیص داده ها اطلاعات و از پردازش اطلاعات، دانش حاصل می‌شود، دانش دارای این قابلیت است که در همین مسیربه عقب بر گردد، یعنی با زیاد شدن یا قدیمی شدن اطلاعات، دانش ما حصل غیر مفید و غیرقابل استفاده شود. ذکر گفته آشیل در این مورد خالی از لطف نیست: «کسی عاقل است که مطالب مفیدی بداند نه مطالب زیادی را».
انواع دانشدانش بر دو نوع است: الف : دانش صریح ب : دانش ضمنیدانش صریح : دانشی است که قابلیت به رمز در آورده شدن را داشته باشد. این رمز می‌تواند در قالب نوشته، رکورد کامپیوتری و یا به هر شکل دیگری باشد.دانش ضمنی : دانشی است که در سطح ذهن افراد وجود دارد و رسمی کردن، به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختی امکان پذیر است . بینشهای ذهنی، درک مستقیم و حس ششم دراین دسته قرار دارند.این دو دانش می توانند به صورتهای زیر به هم تبدیل شوند:- دانش ضمنی به دانش ضمنی (اجتماعی کردن)
– دانش صریح به دانش ضمنی (درونی سازی‌‌)- دانش ضمنی به دانش صریح (بیرونی سازی) – دانش صریح به دانش صریح (ترکیب) .
مدیریت دانشمدیریت دانش : “ هنر یا علم جمع آوری داده های سازمانی، تشخیص و درک روابط و الگوهای موجود و تبدیل آنها به اطلاعات قابل دسترسی و مفید و دانش ارزشمند است “ به صورتی که به آسانی قابل پخش و بازیابی باشد.مدیریت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مدیریت دانش صریح، شامل یک روش سیستماتیک برای سازماندهی اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مدیریت منابع اطلاعاتی یکی از راههای آن است. اما چالش اصلی در مورد مدیریت دانش ضمنی است. مدیریت این نوع دانش به صورت ضد و نقیضی بحث شده است. این دانش در سر افراد نهفته است و بنابراین مدیر نمی تواند آن‌را مثل دانش صریح مدیریت کند. برای مدیریت این دانش دو راه پیش پای مدیران گذشته شده است:1 ـ تبدیل آن به دانش صریح از طریق مستندات، فرآیندها و بانکهای داده و … (که البته کاملا عملی و مفید نیست، چون تبدیل کامل دانش ضمنی به دانش صریح میسر نیست).2 ـ ارتقای جریان دانش ضمنی از طریق تعاملات و روابط قوی‌تر انسانی، ایجاد انگیزه و دادن پاداش به تسهیم دانش به‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگیری از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمی از افراد. این کار باعث می‌شود که در صورت ترک سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمنی و ذهنی آنها محروم نشود. در دیدگاه سیستمی دانش آفرینی و ساز و کارهای آن ورودی فرایند مدیریت دانش را تشکیل می دهند که درجات به‌کارگیری و بده بستان در بین آنها متاثر از خروجیهای این فرایند یعنی سازمان های یادگیرنده- یاددهنده و مربی است.
دانش آفرینیدر این بخش به توضیح کوتاهی راجع به دانش آفرینی پرداخته می شود.حقیقت این است که هیچ سازمان سالمی نمی‌تواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد و با درک این مهم است که تقریبا تمام سازمانهای موفق ضمن تعامل با محیط سعی در دانش آفرینی دارند. درواقع در حالی
که در مدیریت دانش با آموخته ها سرو کار داریم ، در دانش آفرینی روی ناآموخته ها سرمایه گذاری می‌کنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم. «دانش آفرینی دوجنبه دارد:1 ـ هستی شناسی 2ـ معرفت شناسی 1 ـ هستی شناسی : دانش توسط افراد خلق می شود و سازمانها بدون افراد قادر به خلق دانش نیستند. نقش سازمانها در اینجا تنها نقش حمایتی و بستر‌سازی برای خلق دانش است. بنابراین دانش آفرینی سازمانی باید به‌عنوان فرایندی که به‌صورت سازمانی دانش ایجاد شده توسط افراد را تقویت کرده و وسعت می‌دهد، تلقی شود.2 ـ معرفت شناسی : پولانی اهمیت دانش ضمنی را در شناخت بشری بسیار زیاد می داند. وی می گوید بشر دانش را توسط ایجاد و سازماندهی فعالانه تجربیاتش کسب می‌کند که اکثر آنها به‌صورت نوشته (یا هر شکل مستند دیگر) در نمی آید. بنابراین دانشی که می تواند در کلمات و اعداد نمایش داده شود، فقط نوک کوه یخ دانش است. پولانی می گوید “ما می‌توانیم بیشتر از آنچه که می‌توانیم بگوییم، بدانیم.
ساز و کارهای دانش آفرینی
1 ـ کسب دانش دانشی که شرکتها در صدد کسب آن هستند ممکن است دانش تازه ای در دنیا نباشد اما برای آن شرکت خاص، دانشی نو به شمار آید. مثلا شرکت نفت بریتانیا جایزه «بهترین دزد سال» را به کسی می دهد که بهترین نظرات را برای توسعه کاربردی شرکت سرقت کرده باشد. برای این شرکت و اکثر شرکتها، مفید و کاربردی بودن دانش با اهمیت تر از نوبودن آن است. ضرب المثل اسپانیایی «دزدی خوب، نیمی از کار است»‌به خوبی بیانگر مطلب فوق است. از مرسوم‌ترین راههای کسب دانش، خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی است که از دانش مورد نظر برخوردارند. شرکتها به دلایل مختلف از جمله کسب درآمد بیشتر، دستیابی به بازارهای جدید و بهره برداری از تخصص مدیران ارشد، شرکتهای دیگر را می خرند. اما مشکلاتی نیز بر سر راه خرید دانش وجود دارند از جمله این مشکلات،
فرهنگ سازمانی است که همواره بیش از دیگر منابع سازمانی در برابر انتقال دانش مقاومت می کند. مشکل دیگر عادتهای دیرین و منافع جاافتاده شرکت خریدار است که امکان استفاده از روشهای نو را تقلیل می‌دهد. در حقیقت دانش فقط در محیطی رشد می کند که در آن ایجاد شده و این «چسبندگی» دانش به زادگاه خود به رقبا اجازه نمی دهد دانشی که در محلی خاص و با صرف هزینه و زمانی زیاد به وجود آمده است. را به راحتی تصاحب کنند.از طرف دیگر هدف عمده شرکتها از خرید دیگر شرکتها، استفاده از دانش نهفته در اذهان یا محافل دانشگران است. اما هیچ روش دقیقی برای ارزشیابی و تعیین قیمت و ارزش این دانشها وجود ندارد. همچنین همیشه این احتمال وجود دارد که دانشگران یا افراد با ارزش شرکت پس از خریداری، سازمان رابرای همیشه ترک کنند و در نهایت هیچ اطمینانی وجود ندارد که سازمانهای مستغنی از دانش بتوانند در مقابل تنشهای جذب سازمانی دیگرتاب بیاورند و خصیصه های جذاب خودشان را حفظ کنند.
2 ـ اجارهراه دیگر دستیابی به دانش جدید اجاره آن است. یک روش رایج در این مورد، حمایت مالی شرکتها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاهها به ازای کسب حق استفاده از نتایج تحقیقات بلافاصله پس از به دست آمدن آنهاست. این روش دارای ریسک بالایی است. چون تشخیص زمان یا احتمال نتیجه بخش بودن آنها آسان نیست. اما یک سری معیارهای نه چندان کامل برای تصمیم گیری در مورد حمایت از یک موسسه تحقیقاتی وجود دارند که عبارتند از: حیثیت سازمان یا شرکت، کارکنان آن، موفقیتهای گذشته و نظرات کارشناسی متخصصان در مورد تحقیقات آینده.راه دیگر اجاره دانش، استخدام مشاور برای انجام پروژه است. شرکت حق الزحمه‌ای را بابت تسهیم دانش مشاور با شرکت به او پرداخت می‌کند. هر چند که همیشه دانش قابل توجهی در موارد مشاوره رد و بدل نمی‌شود اما می‌توان در قالب قرارداد مشاوران را به این امر متعهد کرد.
3 ـ منابع متعهد راه رایج دیگر برای دانش آفرینی درون سازمانها، ایجاد گروهها و واحدهای خاص این کار همچون واحدهای تحقیق و توسعه است. وظیفه این
واحدها تولید دانش و انتقال آن به سطوح مختلف سازمان است. اما چون واحدهای تحقیق و توسعه در کوتاه مدت سودآور نیستند بسیاری از سازمانها به آنها توجه کافی نمی‌کنند. موضوع مهمتر اینکه در صورت عدم انتقال دانش خلق شده به سطوح کاربردی سازمان، تمام تلاش واحدهای دانش آفرین، بی ثمر می ماند.
4 ـ همجوشی بنابه قانون معروف مجوشی 2>1 + 1 است که در سیستمهای انسانی دانش‌گرا این مقدار اضافه شده به دو، دانش خلق شده است. هر گاه افرادی با دیدگاههای مختلف در زمینه ای خاص فعالیت کرده و یا به بحث و تبادل نظر بپردازند به احتمال زیاد به کشفیات جدید و جالبی دست خواهند یافت. اما باید به این موضوع توجه داشت که هرج و مرج کامل نیز خلاق نیست،‌بلکه باید یک سری پیش زمینه‌هایی برای برخورد خلاق وجود داشته باشد. از جمله اینکه اعضای گروه باید بتوانند با استفاده از زبان مشترک به خوبی یکدیگر را درک کنند وجود مقداری دانش مشترک نیز می تواند باعث تحقق بهتر همکاری شود.
5 ـ تطابق محیط سازمانها همواره در حال تغییر است. محصولات جدید، رقبا، فناوریهای جدید و تغییرات اقتصادی و اجتماعی و حتی تغییرات شرایط درونی سازمانها، آنها را ناگزیر از تغییر و خلق دانش می کند. بعضی شرکتها سعی می کنند تا قبل از وقوع بحران، قریب الوقوع بودن آن را از طریق روبرو کردن سازمان با مسائل و مشکلات خاص القا کنند. در تلاش برای حل این بحرانهاست که معمولا دانش جدیدی خلق می شود. اما همان‌طور که نمی‌توان شخصیت فردی جا افتاده یا فرهنگ یک کشور را دور انداخت، دانش کهنه را نیز به تمامی نمی توان به سطل زباله انداخت. حتی دانش و آموخته های جدید هم معمولا متاثراز آموخته های قدیمی هستند که این امر باید در خلق دانش جدید مورد توجه قرار گیرد.از دیگر عوامل مضر برای دانش آفرینی از این طریق، موفقیت شرکتهاست. به‌طوری که موفقیت را «آفت شخص پیروز» خوانده اند، زیرا بسیاری از شرکتهایی که با موفقیت به کار مشغولند دلیلی برای تغییر و تطابق و خلق دانش جدید نمی‌بینند. اما این امر باعث می‌‌شود که این شرکتها نتوانند تغییراتی

فایل : 24 صفحه

فرمت : Word