خرید و دانلود نسخه کامل مقاله کامل بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر کارآیی کارکنان ستاد ناجا

مقاله کامل بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر کارآیی کارکنان ستاد ناجا

بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر کارآیی کارکنان ستاد ناجا
چکیده
نظامهای جبران خدمات که در دو دهه اخیر جایگزین واژه هایی مانند مدیریت حقوق ودستمزد وسیستمپرداخت شدهاند، به کلیه حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی اطلاق می شود که کارکنان و مدیران سازمان ها، متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط کار و همچنین ویژگیهای شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردارمیشوند. این مطلب درنگرشهای جدید مدیریت منابع انسانی در راستای بهبود کیفیت و در نهایت مطلوبیت زندگی نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گرفته است.
مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا در یک سازمان چیزی بیش از ارضای نیازهای زندگی منابع انسانیاست. حقوق و مزایای مناسب بر طرز سلوک و رفتارسطح زندگی، قدرت خرید و سلامت روحی و روانیافراد یک جامعه تأثیر فراوان دارد و در نهایت باعث افزایش کارآیی در سازمانها می گردد. عدم رضایت ازپرداخت نیز نه تنها بر کارآیی سازمانها اثر منفی دارد بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلین را نیز کاهشمی دهد و در نهایت برکاهش کارآیی، رفتارهای ناهنجار و مفاسد اجتماعی کارکنان سازمان میانجامد.
تحقیق حاضر با هدف «بررسی نقش نظام مدیریت حقوق ودستمزد برکارآیی کارکنان ستاد ناجا» از منظر کارکنان سطوح مختلف ستاد ناجا صورت گرفته است. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی و همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق2200 نفر از کارکنان ستاد ناجا میباشند که حجم نمونه با استفاده از روش آماری کوکران 327 نفر تعیین و با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای و تصادفی سادهنسبت به انتخاب نمونه مورد مطالعه اقدام گردید.
دادههای تحقیق با روش همبستگی اسپیرمن مورد تحلیلقرار گرفتند.
یافتههای تحقیق حاکی از آن است که به ترتیب، بین حقوق و مزایا، تسهیلات و خدمات رفاهی و پاداشو اض افهکاری با کارآیی کارکنان ستاد ناجا رابطه معنادار مثبت و قویتری وجود دارد؛ بنابراین فرضیههایاصلی و فرعی تحقیق با ضریب خطای کمتر از 5 درصد پذیرفته شدند. در پایان پیشنهاداتی پیرامون متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق ارائه گردیده است.
کلید واژه:مدیریت حقوق و دستمزد/ کارآیی/ کارکنان/ انگیزه/ خدمات رفاهی
مقدمه /
نظام جبران خدمات کارکنان از جمله راهبردهای تأثیرگذار سازمانها به منظوررسیدن به اهداف خود و افزایش کارایی کارکنان خود میباشد . از جمله زیرسیستم های این نظام، پرداخت حقوق ومزایای کارکنان است کهمیبایستی متناسبو مطابق با شرایط و موقعیت شغل و شاغل و هماهنگ با راهبردهای سازمان باشد.
یکی از مباحث کلیدی در این مبحث آن است که اگر سازمان در این مقوله(نظاممدیریت حقوق و دستمزد) نتواند خود را با شرایط شاغل تطبیق دهد موجب بروزمشکلاتی در سازمان از جمله در زمینه استخدام، ترک خدمت کارکنانبه عبارتدیگر از دست رفتن کارکنان ارزشمند و با تجربه و درنتیجه ناخشنودی همگانی راسبب خواهد شد. در این راستا سازمان باید عوامل کلیدی و مؤثر در نظام حقوق ومزایا از جمله:
الف) توجه به وضعیت پرداخت در سایر سازمانها با عنایت به مقایسه و سنجشسختی کار، شرایط کاری، استرس کارکنان؛
ب)توجه به وضعیت پرداخت در میانسازمان‌های مشابه؛
ج)توجه به عوامل ایجاد انگیزه جهت افزایش میزان بازده کاری کارکنان؛
د)توجه به سایر پرداختهای نقدی غیر ازحقوق و مزایا از قبیل اضافه کاری، پاداش، غیر نقدی و ارائه خدمات رفاهی؛و….
را مورد شناسایی وکارشناسی دقیق قرار دهدو با توجه به نتایج حاصل از آننسبت به اجرای مدیریت حقوق و دستمزد اثر بخش اقدام نموده و آهنگ حرکتروبه جلو سازمان را تسریع نماید (رونقی، 1385).
شمار فراوانی از کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترکخدمت و مواردی از این قبیل زاییده بیتوجهی به انگیزههای مادی و نابرابریهایپرداخت یا
کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایااست. بسیاری از نظامهای مدیریتی حقوق و دستمزد کنونی، انگیزش قوی برای کاررا در کارکنان بوجود نمی آورد و تنها بر اساس شرایط خود عمل میکنند . ایننظامهای سنتی، پاسخگوی محیط متحول سازمانهای امروزی نبوده و نقشی کمرنگ در ارتقاء کارآییافرادایفامی‌کند (گلیسپ، 1993).
لذا مقاله حاضر سعی دارد با بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد برکارآیی کارکنا ن ستاد ناجا و تجزیه و تحلیل وجمعبندی مطالب ارائه شده، از نتایجحاصله راه کارهای مؤثر برای ارتباط بین نظام مدیریت حقوق و دستمزد را باکارآیی کارکنان ستاد ناجا ارائه نماید.
مبانی نظری
ارتباط حقوق و دستمزد با بهره وری
بسیاری از صاحب نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین ونهاییترین هدف افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج دریافتحقوق و مزایا است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی بههدفهای مدیریت بدانیم، به سهولت در مییابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزدجایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمکاریها، عدم انگیزش، نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و مواردی از اینقبیل زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت یا کمبودمقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایاست (رونقی، 1384:.(37
نظریه دستمزد براساس بهره وری
این نظریه که میتوان آن را تکامل سایر نظریه های پرداخت و جبران خدمتدانست، شایدمناسبترین نظریه در ساختار مزد
و نظام جبران خدمت کارکنان باشد. از طرفی چون تعیین حقوق و دستمزد کارکنان براساس و به نسبت افزایش بهره وری و بازدهی آنان تعیین میگردد، از این رو به عنوان یکی از متغیرها و یاتئوری های نظام پرداخت جایمیگیرد؛ زیرا تلاش و کوشش افراد در جهتتقویت و پیشرفت فعالیتهای سازمانی باید به گونهای جبران شود که مولود انگیزهتلاش و همبستگی افراد با سازمان شود. این نظریه و نظام پرداخت مرتبط با آن رامیتوان با بهرهوری فردی، گروهی و سازمانی مرتبط دانست. البته در این تئوریاصالت به فرد و مهارتهای وی داده می شود. در این روش ابتداسطحی ازبهره وری توسط مقامات تصمیم گیرنده با قوانین و مقررات تعیین میشود و حقوقپایه بر آن اساس تعیین می گردد و مازاد برکار انجام شده تحت عنوان بهره وریمحاسبه و برآن مبنا فوق العاده های بهره ورییا کارانه پرداخت میگردد . لازم بهذکر است که به لحاظ تفاوت داشتن شرایط محیطی و کاری، نظریه کارآیی باید بانگرش اقتضایی انجام شود؛ بنابراین نمیتوان برای همه سازمان‌هایک نسخه ثابت ویکسان تجویز نمود بلکه کلیه عوامل برون سازمانی از جمله شرایط اقتصادی وفرهنگی جامعه، سطح زندگی در هر جامعه و قوانین و مقررات مربوط به کار از یکسو و عوامل عمده درون سازمانی از جمله نوع کار و نوع فناوری، نوع محصول وخدمت، سطح سواد و تخصص کارکنان، وسطح توقعات افراد از کار و زندگی ازسوی دیگر مورد توجه قرار گیرد (رونقی، 1384: 104).
نگرش های پرداخت براساس کارآیی /
اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیمکنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن میبایست انجام وظایف و مسئولیتهای معدلکار و وظایف معین شغلی، ملاک نظام پرداخت تلقی گردند، ولی پرداختهاییتحت
عنوان پاداش، جایگاه ویژهای پیدا کردهاند که این روش ها عموماً براساسکارآیی تحت عنوان کارانه بر مبنای عملکرد، جدیدترین روش در پرداخت است(کاظمی، 1384: 57).
اصول نظام مدیریت حقوق و دستمزد
برای انجام هر امری در نظر گرفتن منطق و فلسفه انجام آن کار اجتناب ناپذیر استو هر عملی که انجام می پذیرد بر مبناییک منطق خاص و اصول و مبانی بنا شدهاست. در نظام مدیریتی حقوق و دستمزد نیز که از این قاعده مستثنی نیست، اصولو مبانی علمی و تجربی مطرح است که به موارد زیر می توان اشاره کرد:
اصل پرداخت حقوق مساوی به ازای کار مساوی برای اشخاص در شرایطمساوی؛
رعایت اصل برابری و هماهنگی اثرات و عوامل مؤثر بر میزان پرداخت؛
رعایت اصل سهیم بودن جامعه در درآمدهای دولتی؛
رعایت اصل توازن اجتماعی؛
رعایت اصل در تساوی جبران خدمات در داخل و خارج از سازمان.
سازمانها با طراحی نظام جبران خدمت، میخواهند بر جذب و حفظ نیرویانسانی شایسته و افزایش انگیزه کاری آنها بپردازند و برای اینکه بتوانند به این امرمهم نایل شوند، باید به منظور برقراری انصاف و تساوی در نظام حقوق سازمانها، کوشش نمایند. تساوی حقوق در موارد زیر باید مورد بررسی قرار گیرد:
تساوی سازمانی : با در نظر گرفتن و متعادل کردن نیازهای کارکنان و مدیرانحاصل می شود؛
تساوی برون سازمانی: حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحی با حقوقکارکنان در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر قابل مقایسه می باشد.
تساوی درون سازمانی : هر شخصی در سازمان مطابق ارزش نسبی شغل خود، حقوق دریافت می کند.
تساوی فردی : براساس عملکردی که هر فرد داشته و با توجه به تفاوتهایفردی حقوق دریافت می کند (کاظمی، 1386: 104).
مبانی ارزشی نظام مدیریت حقوق و دستمزد
*تأمین عدالتاجتماعی: تعیین پرداخت میزان حقوق و مزایای متعلق به سطوح ورده های مختلف کارکنان باید متناسب با میزان شایستگیها، عملکرد و سایر عواملمتفاوت باشد ولی میزان این اختلافها نباید آنچنان فاحش و غیر طبیعی باشد کهزمینه ساز بروزشکافهای عمیق طبقاتی و توزیع نامتعادل امکانات گردد.
*فقر زدایی : تأمین نیازهای معمولی زندگییک فرد یا خانواده، با شاخص قراردادن الگوی مصرف متوسط جامعه، مبانی ارزشی دیگری است که در تعیین میزانحقوق و مزایای کارکنان باید لحاظ شود.
*حفظ کرامتانسانی: نظام مدیریتی حقوق و دستمزد باید ضامن عزت نیرویانسانی و حافظ شرافت کارکنان باشد و وابستگی مالی و نیاز به ارضای از این طریقرا مد نظر داشته و وابستگی و نیاز روحی را بر بستری برای استقلال روحی وارتقای شخصیت آنان تبدیل نماید.
*رواج احسان ونیکوکاری: قدردانی از تلاش بیشتر در شکلی که فعالیت کارکنانو پاسخگویی و جبران آن فراتر از حدود تعریف شده و توافق به عمل آمده باشد، اصل مهم دیگری است که با توجه به آن افزایش کارآیی را در پی خواهدداشت(کاظمی، 1380: 37).
*حفظ احترام کارکنان : از دیدگاه اسلام ارزش کارکنان باید محفوظ شود و همانارزشی که برای انسان قائل هستیم، برای کار و کوشش او نیز قائل شویم.
*تأمین حداقل معیشت کارکنان:معیشت و روزی از دیدگاه اسلام عبارت است از:
نیاز سالم درسطح متعارف جامعه اسلامی و این جامعه از دیدگاه اسلام جامعه ایاست که از اسراف و اختلافات طبقاتی به دور باشد (دسلر، 1378: 49).
*تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان : از اصول و مبانی ارزشی خاص و مهمی کهدر پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نظام اسلامی باید به آن توجه کرد، ایجادانگیزه و تشویق درکارکنان است که در دو بعد زبانی (بیان زحمات کارکنان) وعملی(پرداخت حقوق ومزایای مناسب)میسر میگردد که هر دو عامل در کارآییو بازدهی کارکنان مؤثر می باشند.
*مراعات مصالح عمومی: رعایت مصلحت جامعه نسبت به کارکنان و مصالح کلیکارکنان نسبت به طبقات یا افراد خاص در جامعه، از جمله مواردی است که درمدیریت حقوق و دستمزد باید به آن توجه شود. بدین ترتیب نظام حقوق و مزایایکارکنان در شرایط نامطلوب بودن کارآیی و اتلاف نیروی انسانی باید تأمینگرکارآیی بیشتر به عنوان یک مصلحت عمومی باشد (اعرابی، 1385: 106).
اهداف نظام مدیریتی حقوق و دستمزد : این اهداف عبارتند از تعیین و ایجاد نظامیروش مناسب که هم بر سازمان و هم برای کارکنان عادلانه و منصفانه باشد. بهگونهای که باعث افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان شود و به نحو مطلوب ومناسب انگیزه لازم را برای آنها ایجاد کند و موجب نگهداری آنها در سازمان شود ودر مقابل هزینههایی که برای سازمان ایجاد می‌کند اثر بخشی لازم را بوجود آورد وموجببهرهوری سازمانی گردد.
این اهداف عبارتند از:
*رعایت قوانین و مقررات : اصولاً در یک جامعه نظام مدیریتی حقوق و دستمزدآن باید با قوانین و مقررات جاری
هماهنگ و سازگار باشد به ویژه در بخش دولتیکه خط مشیها و سیاستهای دولت در این زمینه باید براساس شرایط و امکاناتدولت رعایت گردد.
*تأمین امنیت شغلی: نظام مدیریت حقوق و دستمزد در سازمان به نحوی باشد کهکارکنان در سازمان احساس امنیت شغلی داشته و از هر گونه نگرانی ناشی ازتبعیض درپرداختها، بدون کارآیی و براساس احساسات به دور باشند.
*ایجاد انگیزه در نیروی کار : نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید به گونه ایطراحی شده باشد که موجب ایجاد انگیزه در افزایش کارآیی و خدمت شود و بهنحوی موجب رضایت کارکنان گردد.
*تأمین در پرداخت : حد کفایت در پرداخت این است که نظام مدیریتی حقوق ودستمزد به گونهای حداقلهای مورد نیاز را تأمین نماید که موجب تثبیت نیروی کارو ماندگاری در سازمان باشد (سیدجوادین، 1384: 85).
*رعایت شأن و مسئولیت های اجتماعی: از آنجاییکه سازمان بنابر پاسخگویی وتحقق انتظارات جامعه باید به ارائه خدمات با کیفیت مطلوب بپردازد، ناچار نیازمندنیروی انسانی کارآمد در ادارات و به تبع آن نظام مدیریتی حقوق و دستمزدی استکه حافظ سرمایه انسانی باشد.
*حفظ کیفیت و سلامت کاری : نظام حقوق و دستمزد در سازمان به گونهایباشد که از گرایش نیروی کار به فسادهای اخلاقی و مالی جلوگیری نماید ومتناسب با توانمندیهای نیروی انسانی با پرداختهای مختلف، امکان /پذیرشمسئولیت و بهبود مهارتهای آنان را به صورت سالم فراهم نماید (یوری، 1369:241)
*نوع پرداختی در جبران خدمات : جبران خدمات نیروی انسانی به هر نوعپرداخت اعم از نقدی و غیر نقدی اطلاق
میشود که براساس اهمیت وظایف ومسئولیت ها و سطوح مختلف شغلی هر سازمان در قبال انجام وظایف محوله درمدت زمان معین برقرارمیگردد.
*جذب داوطل بان شایسته : داوطلبان جویای شغل معمولاً از میزانپرداختهایسازمانهای مختلف به مشاغل مشابه، اطلاعات کسب میکنند و بر مقایسه میزانپرداختها میپردازند. همچنین بسیاری از متقاضیان که دارای تخصص و تجربهمیباشند، به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصتهای پیشرفت و خدماتی کهسازمان ارائه میدهد، توجه مینمایند. سازمان باید متوسط حقوق و دستمزد مشاغلمختلف را مورد توجه قرار دهد و با توجه به آن، نظام پرداختی را که بتواند بهجذب داوطلبان توانمند منجر گردد، تعیین کند. در غیر این صورت نمیتواند برایآینده خود، نیروی انسانی لازم را جذب نماید.
*حفظ کارکنان توانمند : پس از اینکه سازمان، متقاضیان مناسب را جذب واستخدام نمود نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید بر حفظ افراد توانمند ومتخصص و مبتکر بپردازد، عوامل بسیاری ممکن است باعث ترک خدمت کارکناناز یک سازمان شود. اما مهمترین عامل ترک خدمت، نظام جبران خدمات نامناسباست. برای پرداخت حقوق منصفانه سازمان باید بر ارزشیابی مشاغل مختلفسازمانی بپردازد و با توجه به نوع وظایف و پیچیدگی و صعوبت آن همچنینشرایط احراز مورد نیاز، حقوق منصفانه را در نظر بگیرد علاوه بر آن سازمان بایدمشاغل ر ا به نحوی طراحی کند که با انجام وظایف، فرصتهای رشد و پیشرفتکارکنان نیز فراهم شود (وندال، 1379: 94).
*ایجاد تناسب بین عملکرد و پاداش : کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشیکه دریافت می دارند ارتباط مستقیم داشته باشد. پاداشها میتوانند جبران خدماتیمالی،

فایل : 29 صفحه

فرمت : Word