خرید و دانلود نسخه کامل مقاله کامل تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی

مقاله کامل تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی

تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
(مورد مطالعه: شرکت گاز استان خراسان شمالی)
چکیده
در سالهای اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمانها داشتهاند، بسیار مورد توجه قرار گرفتهاند. هدف از این تحقیق که در شرکت گاز استان خراسان شمالی انجام گرفته، بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز چنین رفتارهایی است. رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش و اعتماد سازمانی بوسیله پرسشنامه الونن و همکارانش، سنجیده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 94 کارمند اداری شرکت گاز بوده و از روش سرشماری برای گردآوری داده ها استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تمام ابعاد متغیر مستقل و وابسته بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. نهایتاً، آزمون میانگین یک جامعه نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی، هم چنین تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند.
کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد سازمانی، اعتماد افقی، اعتماد عمودی، اعتماد نهادی.
مقدمه
تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه شکلگیری رشته مدیریت به عنوان اصل خدشهناپذیری مطرح بودهاستکههرروزواردمباحثجدیدتری می‌شودوحوزههایبیشتری رادر بر می‌گیرد . بر خلاف گذشته، کهازکارکنانانتظار می‌رفتدرحدنقشهایرسمی خود عمل کنند، درقراردادهایروانشناختیجدید، رفتارهای داوطلبانه وفراترازنقش، مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوانرفتارهای شهروندی سازمانی، مد نظر قرار داده اند و در آن، به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمانتأکید می‌ورزند.
این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه‌ای است که منجر به بهبود عملکردسازمانی می‌شود و می‌تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفتهاست. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمان ها دارد؛ برعکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهاینامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می‌تواند سنگین باشد (Pucetaite & Lamsa, 2008).
تقویت اعتماد و رفتارهای شهروندی سازمانی، عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقا بخشیده و بقای بلندمدت آنها را تضمین می‌کند. بنابراین، شناخت اثرات انواع مختلف اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی افزایش اثربخشی هستند، مفید بوده و تهیه مطالب علمی به زبانفارسی جهت استفاده
دانشجویان، محققان، مدیران و سایر علاقه مندان، ضروری به نظر می‌رسد.
در این تحقیق به بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتار های شهروندی سازمانی در شرکت گاز استانخراسان شمالی پرداخته می‌شود تا بتوان از طریق نتایج ویافته های آن به روشهای مناسب افزایش رفتارهایشهروندی سازمانی در این شرکت دست یافت.
ادبیات تحقیق
الف) رفتار شهروندی سازمانی
واژه رفتارشهروندیسازمانی اولین بار به وسیله باتمن و ارگان در سال 1983 مطرح گردید که در مطالعه خود به رابطه بین عاطفه و رفتار شهروندی کارکنان پرداختند (Saathoff, 2009; Solan, 2008). ارگان (1988) تحت تأثیر مفهوم “تمایل به همکاری” بارنارد و تمایز بین “عملکرد مربوط به نقش” و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش” کتز، رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف کرد:
“رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است اختیاری و به طور رسمی پاداش داده نمی‌شود یا به صراحت در سیستم رسمی پاداش سازمان منظور نشده است، و اثربخشی کلی سازمان را ارتقا می‌بخشد.”
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن- صرفنظر از اهداف بهره وری شخصی- اثربخشی عملکردشان را ارتقا می‌دهند (Comeau & Griffith, 2005). اسمیت، ارگان و نیر (1983)، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف کردهاند که فراتر از نقش رسمی یک فرد است و در جهت کمک به افراد دیگر در سازمان یا نشان دادن وجدان و حمایت از سازمان است.
مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند:
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را مجزا از عملکرد شغلی درون نقشی تعریف و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. موریسون (1994)، واژه “گستره شغلی درک شده” را برای بیان تمایز بین این دو دسته از رفتارها به کار گرفت و بیان کرد که هرچه کارمند دامنه شغل را گستردهتر درک کند، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای “درون نقش” تعریف می‌کند، ولی درک “گستره شغلی محدودتر” باعث میشود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیتهای “فرانقش” تعریف کند. موریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان “درون نقش” تعریف کند، با احتمال بیشتری، نسبت به آنکه رفتار را “فرانقش” تعریف کند، آن را انجام خواهد داد. گراهام (1991)، بیان می‌کند چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار می‌دهد؛ چرا که باید تعیین کنند چه چیزی درون نقش و چه چیزی فرانقش است. بر همین اساس، جریان دیگری از تحقیقات پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی نباید جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرارگیرد، و اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. بنابراین، ون داین (1994)، تعریف دیگری برای رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاد کرد که تمام رفتارهای سازمانی مثبت را در بر می‌گیرد.
دربارهابعادرفتارشهروندیسازمانیهنوزتوافقواحدی میانمحققانوجودندارد. بررسیهای پادساکف و همکارانش(2000)، نشان داد تقریباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که همپوشانیمفهومیزیادی میان آن ها وجود دارد. با این
وجود، پنجبعدیکهبیشترموردقبولمحققان بوده و در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است، عبارتند از: 1- وجدان کاری: به معنای انجام رفتارهای درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز؛ 2- نوع دوستی: کمک به دیگران/همکاران؛ 3 – فضیلت (رفتار) مدنی:
مشارکت در چرخه حیات سیاسی سازمان؛ 4- جوانمردی: تمایل به تحمل شرایطاجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار، بدون شکایتو ابراز ناراحتی؛ 5- ادب و نزاکت: به معنای با احترام رفتار کردن با دیگران (Singh & Srivastava, 2009).
عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامدهای آن
تحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است.
ارگان و همکارانش (2006)، عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش (2000)، نیز در بررسیهای فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته: 1) ویژگی های فردی کارکنان؛ 2) ویژگیهای شغلی؛ 3) ویژگیهای سازمانی؛ 4) رفتارهای رهبری، تقسیم بندی کردند. در جدول (1)، تعدادی از عوامل تأثیرگذار بر بروز رفتارهای شهروندی به طور خلاصه ذکر شده است. همان طور که در جدول مشاهده می‌شود، اعتماد، یکی از عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی است که در این تحقیق به آن خواهیم پرداخت.
در مقابل، محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی میباشد (Podsakoff et al., 2000). تحقیقات
نشان دادهاند رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند موجب ارتقای عملکرد واحدها و سازمانها شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می‌توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند و موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند.(Gilstrap, 2009)
جدول (1): عواملیکهباعثارتقایرفتارشهروندیکارکنان می‌شوند (Bolino & Turnley, 2003)
سادف (2009)، پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیمبندی میکند. تحقیقات و شواهد تجربی زیادی از تأثیرات رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی حمایت کردهاند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابیهای مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیمگیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند. علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر میگذارد؛ برای مثال، تحقیق چن و همکارانش (2005)، نشان داد رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقا و ترک شغل را کاهش میدهد (Saathoff, 2009). هم چنین، تحقیق پادساکف و مکنزی (1997)، نشان داد رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می‌گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک میکنند، بهره وری را ارتقا میدهند، هماهنگی فعالیتها را بهبود می‌بخشند و موجب افزایش انطباقپذیری می‌شوند.
ب) اعتماد سازمانی
بسیاری از محققان معتقدند اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینانداشتن به دیگران بدون وجود دلایل اجباری است (Smith & Birney, 2005). در حقیقت اعتماد، باور ما بهاین امر است که دیگران همان
کاری را انجام می‌دهند که ما از آن ها انتظار داریم، بدون اینکه آنها تحتنظارت باشند (Lewis, 2007). به طور خلاصه، اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آیندهگروه مقابل دارند. هرچه گروه الف، اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عملمی کند (که این امر نشاندهنده حسن نیت و صلاحیت گروه ب است)، گروه الف به گروه ب، اعتماد بیشتریخواهد کرد (Lee, 2004).
سه جریان گسترده در ادبیات اعتماد وجود دارد: نخست اعتماد درون سازمانی- یعنی به عنوان یک پدیدهدرون سازمان، مثل اعتماد بین کارکنان و سرپرستان یا مدیران، یا میان همکاران- که تأکید ما در این مطالعه براین نوع اعتماد است. دوم، اعتماد میان سازمانها؛ یعنی یک پدیده میان سازمانی و سوم، اعتماد میان سازمان هاو مشتریانشان که به عنوان یک مفهوم بازاریابی مطرح میشود (Dietz & Hartog, 2006).
مطالعات در زمینه اعتماد، تعداد زیادی از ابعاد آن را مشخص کرده است که در ادامه به طور مختصراشارهای به آن ها خواهیم داشت. باتلر و کانترل (1984)، صداقت، صلاحیت، ثبات، وفاداری و صراحت را بهعنوان عناصر کلیدی اعتماد می‌شناسند. رابینز (2003)، نیز همین ابعاد را برای اعتماد معرفی می‌کند . کوک ووال (1980)، نیتو توانایی، و لیبرمن (1981)، صلاحیت و انگیزه را به عنوان عوامل اصلی اعتماد معرفیکردهاند (Lee, 2004). دایتز و هارتوگ (2006)، چهار بعد خیرخواهی، صلاحیت، صداقت و قابلیت پیشبینی را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده اعتماد می‌دانند.
مایر و همکارانش (1995)، نیز سه مؤلفه اعتبار، صلاحیت و خیرخواهی را به عنوان ابعاد اصلی اعتماد مطرح میکنند که در تحقیق حاضر مورد استفاده قرار گرفته اند:
اعتبار: به معنی اعتقاد به این می‌باشد که یک فرد یا سازمان آنچه را که قول انجام آن را داده است، انجام خواهد داد و بی تناقض عمل خواهد کرد.
صلاحیت: صلاحیت به قابلیت های دیگران برمیگردد که بر اساس آن می‌توانند وظایف خود راانجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
خیرخواهی: خیرخواهی به معنی انگیزه های مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروهمقابل و توجه صادقانه به رفاه دیگران است (Dietz & Hartog, 2006).
طبقه بندی اعتماد سازمانی توسط الونن و همکارانش
الونن و همکارانش (2008)، اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی (ارتباطی ) و غیر شخصیتفکیک کردند. در این مطالعه هر دو نو ع از اعتماد سازمانی، یعنی اعتماد شخصی و غیرشخصی را موردبررسی قرار می‌دهیم.
اعتماد شخصی می‌تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می‌شود واعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می‌گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. در این تحقیق، نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است.
اعتماد غیرشخصی در حوزههای سازمانی، بسیار کم مورد مطالعه قرار گرفته است. اعتماد نهادی می‌تواند بهاعتماد اعضا به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فناوری آن، ساختارها و فرایندهای منصفانهو سیاست های منابع انسانی سازمان اشاره کند (Ellonen et al., 2008).
عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن
ایجاد اعتماد در سازمانها، به یک استراتژی برای افزایش سطوح اعتماد در میان تمام کارکنان و مدیراننیازمند است. محققان برای تعیین مبانی اعتماد در سازمانها تلاش زیادی
کرده اند. در تحقیقی که مک کالی و کانرت (1992)، انجام دادند، دریافتند متغیرهای مربوط به شغل مانند مشارکت در تصمیمگیری، استقلال، بازخورد، رفتار حمایتی سرپرست و ارتباطات، به طور قابل توجهی می‌توانند به تشریح اعتماد به مدیریتبپردازند.
ییلماز و اتالی (2009)، عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی (شامل : ارزیابی موفقیتکارکنان با استفاده از روش های مدرن؛ دارا بودن سیستم های پاداشدهی منصفانه؛ دادن بازخورهای منظم وبه موقع به کارکنان و …) و عوامل فردی (مانند تمایل به اتکا کردن، ارزش ها، عادات و رفتارها و…) تقسیمبندی کردهاند. هم چنین، نیهان (2000)، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، دادن بازخور به کارکنان و گرفتن بازخور از آن ها، و قدرتمندسازی کارکنان را به عنوان فعالیت های ضروری برای افزایش اعتماد درسازمانها مطرح کرده است. در کل، عوامل متعددی در ایجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند که شناخت وایجاد آنها عامل مهمی در بهبود تعهد و عملکرد سازمانی و درک اهداف فردی و سازمانی است.
در مقابل، محققان، پیامدهای مختلفی را برای اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ برای مثال نیهان(Nyhan, 2000)، نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل افزایش بهره وری و تقویت تعهد سازمانی می‌داند. جین (2009)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و …، و هم چنین کاهش گرایشهای نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی، رفتارهای نظارتی و …، عنوان می‌کند. هم چنین، بر طبق گفته میشرا و موریسی (1990)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
و افزایش عملکرد میشود. ییلماز و اتالی (2009)، نیز بیان کردهاند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و هم چنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد.
علاوه بر این، بر طبق گفته الونن (2005)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراکگذاری دانش و انعطافپذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است.
ج) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
با توجه به مطالب ذکر شده، فرض میکنیم بین اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان، رابطه‌ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می‌دهند.
دلیل این امر را می‌توانیم اینگونه بیان کنیم:
وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می‌دارد و آن ها را قادر می‌سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آنها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک میکنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این، اعتماد سازمانی باعث می‌شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آن ها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصتطلبانه عمل نمی‌کند؛ هم چنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آنها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که

فایل : 29 صفحه

فرمت : Word